Guía Completa Para Analizar la Compensación Basada en Acciones – Parte I 

Cómo considerar este tipo de compensación a la hora de valorar empresas
Fuente: MidJourney, "Corporate Compensation"

¿Por qué las empresas usan acciones como método de compensación? ¿Cómo debe contemplarse este tipo de compensación a la hora de valorar empresas? ¿Qué ventajas tiene para las empresas? ¿Qué tipos de compensación basadas en acciones existen y cuáles son las más usadas? 

Estas son todas preguntas cuyas respuestas deberías conocer como inversor particular. Sobre todo si gran parte de tu cartera de acciones está compuesta por empresas tecnológicas que son las que más usan esta forma de remunerar a sus empleados. 

Lo más que me interesa recalcar en esta guía, es el tratamiento contable de la compensación basada en acciones y cómo tenemos que considerarla a la hora de realizar una valoración. 

En esta Parte I voy a hacer una introducción sobre las diferentes formas de compensación en acciones y cómo son usadas por las empresas y ya en la Parte II me voy a meter en temas más técnicos de contabilidad y valoración. 

¿Por qué es importante la compensación basada en acciones? 

Recientemente, la compensación basada en acciones, que desde ahora en adelante voy a llamar SBC (stock based compensation), ha estado apareciendo seguido en las noticias. 

Microsoft anunció planes para aumentar significativamente su inversión en compensación para empleados, incluyendo casi el doble de su presupuesto global para aumentos salariales basados en méritos e incrementando el rango para la compensación anual basada en acciones en al menos un 25% para empleados a nivel de director sénior y por debajo. 

Esta tendencia se está viendo mucho sobre todo en empresas tecnológicas que tienen que competir por talento. 

Cada vez más los empleados se muestran abiertos a recibir paquetes de compensación basados en acciones y esto está siendo aprovechado por diferentes startups tecnológicos. 

Compañías como Zillow han anunciado iniciativas para emitir RSUs adicionales para compensar las brechas en compensación, y esto se ve en muchas compañías similares. 

¿Qué se incluye dentro de la compensación basada en acciones y cuáles son los objetivos de esta práctica?

La SBC se refiere básicamente a pagar a los empleados usando acciones de la compañía. 

Parece simple pero hay muchísimos detalles y variaciones a tener en cuenta, que hacen que termine siendo un tema realmente complejo. 

Los objetivos centrales de la SBC son:

  • Servir para financiar el crecimiento de la empresa ya que la compensación basada en acciones no requiere la erogación de efectivo. 
  • Servir como una forma de motivación para los empleados fomentando el sentimiento de sentirse dueños. 
  • Alinear los objetivos de los empleados con los objetivos de los accionistas y así disminuir el histórico problema de “principal y agente”. 
  • Servir como una estrategia de retención de empleados ya que muchas veces los momentos de entrega de acciones u opciones se programan para ocurrir a lo largo de varios años. 

Historia reciente de la compensación basada en acciones

Para que tengas una idea, esta práctica corporativa ha ido ganando protagonismo en años recientes. 

Desde los 30s hasta los 70s, hubo una disminución significativa en la participación de los CEOs en la estructura accionaria de las empresas, lo que llevó a muchas juntas directivas a implementar programas de compensación en acciones en los 80s y 90s para tratar de alinear un poco más los intereses entre ejecutivos y accionistas.

Recién en el año 2006, las normas GAAP en Estados Unidos, comenzaron a hacer obligatoria la inclusión de la compensación basada en acciones en los estados de resultados de las empresas. 

Hasta antes de ese año, las compañías no incluían este gasto en el estado de resultados y solo lo mostraban en notas al pie en los reportes anuales. 

Si bien, hoy en día todas las empresas deben reportar este gasto, su contabilidad está lejos de ser perfecta. En la Parte II de esta guía vamos a ver por qué en empresas que tienen acciones muy volátiles, los números reportados por SBC están casi siempre sub valorando o sobre valorando cuánto se entrega a los empleados bajo este concepto.

Como ves en el gráfico de abajo, la tendencia de  usar SBC como parte de la compensación a empleados ha presentado una tendencia al alza en los últimos años:

Mauboussin, M. J., & Callahan, D. (2023). Stock-Based Compensation: Unpacking the Issues. Consilient Observer, (April 18).

Otro punto a tener en cuenta, es que las empresas que más usan SBC como parte de su estructura de compensación son las startups. Las empresas más maduras, generalmente tienen una menor SBC como porcentaje de sus ventas. 

Esta observación tiene sentido ya que la SBC: 

  1. Ayuda a las startups a reducir sus necesidades de levantar financiamiento externo. 
  2. Ayuda a alinear los incentivos con empleados clave, al mismo tiempo que sirve de motivación . 

Por último, el uso de SBC también ha sido predominante en empresas de sectores tecnológicos y de comunicaciones como puedes ver en la siguiente tabla. 

Mauboussin, M. J., & Callahan, D. (2023). Stock-Based Compensation: Unpacking the Issues. Consilient Observer, (April 18).

¿Qué tipos de SBC existen?

Uno pensaría que la compensación basada en acciones debería ser bastante simple ya que solo involucra dar acciones a los empleados como parte de su salario, sin embargo, en realidad hay docenas de variantes. 

Entre los principales tipos de SBC tenemos: 

  • Opciones: claramente una de las formas más usadas en donde se da la “opción” a los empleados comprar acciones de la empresa a un precio fijo hasta una fecha determinada, si la acción subió de precio, esto puede representar una ganancia significativa para los empleados. 
  • Restricted Stock: u acciones restringidas, consiste en la entrega de acciones pero bajo ciertas condiciones y durante un período de tiempo determinado. 
  • Restricted Stock Units (RSUs): o unidades de acciones restringidas. Probablemente junto con las opciones sean las dos formas más usadas de SBC. Consiste en entregar “unidades” que luego de cumplidas ciertas condiciones son convertidas en acciones y entregadas a los empleados. Tienen menos upside que las opciones pero al mismo tiempo representan un menor riesgo para los empleados. 
  • Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) : son planes de compensación que permiten a los empleados comprar acciones de la empresa con descuento. 
  • Performance Stock Units (PSUs): son “unidades” de acciones que se entregan bajo ciertas condiciones que generalmente tienen que ver con alcanzar ciertos objetivos de performance a nivel compañía. 
  • Phantom Stocks: son unidades “fantasma” que se ofrecen a los empleados pero, a diferencia de las acciones tradicionales, no implican la entrega de acciones reales. En su lugar, las Phantom Stocks otorgan al empleado el derecho a recibir un pago en efectivo, acciones o alguna combinación de ambos, basado en el valor de un número determinado de acciones de la empresa, o en el aumento de ese valor, durante un período de tiempo especificado.

Como puedes ver, hay muchas estrategias de compensación. Arriba solo he nombrado algunas de las más comunes. 

Los tipos de SBC con los que más me he topado incluyen las opciones, las RSUs y las PSUs. 

Ventajas de la compensación basada en acciones

Ya lo había adelantado en la introducción, pero básicamente las ventajas tienen que ver con: 

  • Evitar pagar altos salarios usando el efectivo de la empresa. 
  • Hacer que los empleados y equipo directivos se sientan “dueños” de la empresa. 
  • Alinear intereses de accionistas y empleados. 
  • Retener a empleados clave ya que muchas veces la entrega de acciones se programa en períodos de 4 años o más. 

Desventajas de la compensación basada en acciones 

Este tipo de estrategias no está libre de problemas. Algunas de las desventajas son: 

  • Diluir a los accionistas actuales. 
  • La volatilidad en el precio de la acción puede hacer que el valor percibido por los empleados sea menor. 
  • Complejidad adicional en la compensación de la empresa. 

Períodos de asignación o “vesting” más comunes 

Cómo te comentaba más arriba, los períodos de asignación más comunes tanto para las opciones como para las RSUs son de 4 años, generalmente con un “cliff” durante el primer año. 

¿Qué significa esto? Veamos un ejemplo: si un empleado recibe $100.000 USD en RSUs y la acción está cotizando a $100 USD al momento de la asignación, significa que el empleado estará recibiendo 1,000 acciones. 

Ahora, generalmente estas acciones se van a entregar en un período de 4 años con una amortización lineal. Es decir 250 el primer año, 250 el segundo, etc. 

La existencia de un “cliff” el primer año, significa que el empleado no recibe nada hasta el final del primer año de empleo. Luego de ese primer año, la asignación de RSUs se puede hacer mensual o trimestralmente por ejemplo. 

Conclusiones 

Como ves, las estrategias de compensación basada en acciones tienen su complejidad. 

Al momento de valorar una empresa, es clave entender cuál es la obligación que tiene la empresa con los empleados en pagos futuros de acciones, cuál es la dilución que van a sufrir los accionistas y cómo la empresa va a adquirir esas acciones para pagar a los empleados. 

Todas estas cuestiones pueden influir notablemente en el valor intrínseco de una empresa y, de esta forma, en las decisiones que tomamos como inversores. 

En la guía de la próxima semana, me adentraré de lleno en estos temas contables para entender realmente cuál es el verdadero costo de este tipo de compensación.

Un saludo,

Mauricio Heck
mauricio@hoyfinanzas.com

Bibliografía

  • McKinsey & Company Inc., Koller, T., Goedhart, M., & Wessels, D. (2015). Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies (6th ed.). John Wiley & Sons.
  • Mauboussin, M. J., & Callahan, D. (2023). Stock-Based Compensation: Unpacking the Issues. Consilient Observer, (April 18).
  • Athanassakos, G. (2022). Value Investing: From Theory to Practice. Center for the Advancement of Value Investing Education.

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